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每當有員工遞上辭職信 (Resignation Letter)，HR 的例行公事就是安排一場「離職面談」(Exit Interview)。我們會問：「為什麼要走？」、「公司有什麼可以改善？」
但說實話，到了這個階段，一切都太遲了。員工的心已經離開，他們給出的答案通常也是經過修飾的客套話。
在 2025 年這個「人才保留」(Retention) 比「人才招聘」更重要的年份，Me2Works 建議各位 HR 引入一個更具前瞻性的管理工具：「留任面談」(Stay Interview)。
什麼是 "Stay Interview"？
這不是績效考核 (Appraisal)，也不是紀律聆訊。這是一場 非正式的、一對一的對話，對象是你最不想失去的「核心員工」(High Performers)。
- 目的： 找出他們 現在 還留在公司的原因，以及 什麼因素 可能會導致他們離開。
- 時機： 不需要等到年底。現在（12月中）正是最佳時機，趕在他們拿完 Bonus 萌生去意之前。
HR 必問的 3 個 "Stay" 問題：
1. 「在過去的一年中，哪一刻讓你覺得在公司工作最開心？」
- 背後邏輯： 找出員工的「激勵點」(Motivators)。是完成項目的成就感？還是團隊的氛圍？知道這一點，你就能在明年複製更多這樣的時刻。
2. 「如果你有權力改變公司的一件事，那會是什麼？」
- 背後邏輯： 這是尋找「痛點」(Pain Points)。員工可能不會主動投訴流程繁瑣或某個部門難合作，但如果你給他一支「魔術棒」，他就會說出真話。這往往是導致他們未來離職的潛在導火線。
3. 「除了薪金，什麼因素會讓你接受另一家公司的 Offer？」
- 背後邏輯： 直接評估風險。是更靈活的 WFH 政策？是更好的晉升階梯？還是更多的學習機會？這能讓你提前準備「反擊策略」。
實施 "Stay Interview" 的黃金法則：
- 不要承諾你做不到的事： 如果員工想要加薪 50% 而你做不到，誠實告訴他預算限制，但提出其他補償方案（如更多假期或培訓）。
- 由直屬經理 (Line Manager) 執行： HR 可以提供指引，但這場對話必須由與員工最親密的上司來進行，才能建立信任。
總結：
最好的醫療是預防。不要等到收到辭職信才開始挽留。"Stay Interview" 成本為零，但它能幫你省下數以十萬計的重新招聘成本。
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